パートといえば

また、部署の女性社員のなかでひとりだけ「ちゃん付け」しているような状況だとしたら……、これも別の問題があります。 恋愛、結婚、妊娠に関する話題は非常にデリケートです。
たとえば独身女性に対して、「まだ結婚しないの？」「彼氏はいないの？」「親は心配しているのじゃない？」……質問している方は、何の気なく尋ねているのです。 受け止める側は違います。
たとえば、その女性がまさに失恋したばかりだとしたらいてしまうのです。 あるいは、既婚女性に対して「まだ子供はできないの？」何があっても言ってはいけない一言です。
場合によってはその女性を深く傷つけてします。 長年の信頼関係ができあがっている職場、あるいは、男女関係なく仲間として仕事に立ち向かう意識の強い場所であれば、そこで女性を「○○ちゃん」と呼ぼうが問題になるとは思えません。
今まであだ名でよんできてうまくいっていたのを、わざわざ「さん」付けに直すようなことをしたら、その方が怪しまれてしまいます。 男性社員が同じ職場の女性に対して、「人間同士のつきあい」ができるようになること、できるようになってはじめて、企業は男子更衣室から一歩脱却できるというわけでです。経営者のキャラクターがどれだけ革新的であっても、現場に立っている管理職がみんな古典的な価値観を持っていれば、やはりその組織の風土は古い価値観から免れられません。逆に、管理職につく人々がフレキシブルになれば、社風もそのまま柔軟になる、多くはこうした密接な相関関係を持っていると考えます。
管理職の状態ｌその組織のありかたの縮図を示しているようなものだと私は女性が活き活きと働ける職場づくり、この陰の主役として非常に重要な役割を担っていたとえば女性の新入社員が入ってきて、彼女がその職場で自分を活かしていくことができるかどうかｌこのカギを握っているのは．彼女の上司にあたる人物です．その上司が女性をうまく活かせない管理職だった場合、女性新入社員が「ここでは自分の力を活かすことは到底できない」と思ってしまいます。 すると、どんなに女性にやさしい福利厚生制度があろうが関係なく、彼女はやっぱり辞めてしまうことになりかねませ実際、尽力しているのに女性が定着しないというケースにおいては、仕事の現場で女性部下とともに働く管理職に問題があるというケースが少なくありません。

そうした上司の存在が女性活性化問題のブラックボックスになってしまっています。

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